Bajo el nuevo Plan de Clasificación y Retribución del gobierno, que estrena en enero, los empleados públicos tendrán que cumplir con cinco destrezas “esenciales”: conocer el trabajo que realizan, profesionalismo, colaborar y compartir conocimientos, comunicar efectivamente y aprender continuamente.

Además, se les requerirán otras destrezas inherentes a cada puesto, advirtieron el director de investigación de política pública de la Junta de Supervisión Fiscal (JSF), Arnaldo Cruz; y la directora de la Oficina de Administración y Transformación de los Recursos Humanos (OATRH), Zahira Maldonado Molina, en una entrevista conjunta con El Nuevo Día en la antesala de la publicación, desde hoy, de un ensayo con detalles de la nueva evaluación.

“El Plan de Clasificación y Retribución da pie para que se pueda establecer un sistema de evaluación uniforme para las agencias”, indicó Maldonado Molina.

“Este proceso, que se ha desarrollado como parte de la reforma (del gobierno), tiene un enfoque de buscar cuáles son esas destrezas; esas lagunas que pueden tener nuestros empleados públicos, que nosotros, como gobierno, tenemos el deber de auscultar cuáles son y proveerles las herramientas para que puedan adiestrarse adecuadamente”, añadió.

Ambos entrevistados dijeron que, como parte del nuevo Plan de Clasificación y Retribución, se evaluará a cada servidor público. Maldonado Molina recordó que el gobierno cuenta con la Ley para la Administración y Transformación de los Recursos Humanos en el Gobierno (Ley 8-2017), que permite ascensos, descensos y traslados.

Si un empleado público no adquiere las destrezas necesarias para su cargo luego de tomar talleres, no será despedido ni se le reducirá el sueldo, puntualizaron. Pero podría ser reubicado en una nueva posición o agencia según las destrezas que posea y la necesidad del gobierno.

“La responsabilidad del gobierno siempre es maximizar sus recursos humanos y ver dónde esa persona puede ejercer de la manera más adecuada para el empleado y el gobierno. Esto no es un enfoque punitivo”, enfatizó Maldonado Molina.

“Por ejemplo, uno de los mecanismos que nosotros tenemos (disponible) es la movilidad de empleados, que como no existía toda esta uniformidad de asuntos, pues no estaba siendo numerosa la movilidad ordinaria que se puede dar entre agencias”, abundó.

Agregó que, tras cada evaluación, se producirá un diálogo entre el servidor público y su supervisor con la intención de que el primero pueda desarrollar las destrezas necesarias, que son evaluadas bajo los criterios “básico”, “intermedio”, “avanzado”, o si no posee la destreza o no existe criterio para evaluar.

“Conducente a ver dónde ubico a ese empleado, que esté conforme a las necesidades del empleado y del gobierno, de ambos, para maximizar el recurso humano, la experiencia de ese recurso humano”, manifestó la directora de la OATRH.

Según Cruz, el nuevo sistema de evaluación no solo identifica las destrezas del empleado y sus brechas, sino que precisa qué necesitan para poder desarrollarse. “Este sistema va a fomentar el crecimiento. Entonces, el compañero que no quiera tomar los ‘trainings’ (adiestramientos) o no quiera aprender va a ver a sus compañeros pasarle por el lado”, acotó.

Destacó que, en el Departamento de Hacienda y en la Oficina de Gerencia y Presupuesto (OGP), donde se implementó el programa piloto para reformar el gobierno, ningún empleado rechazó los adiestramientos tras ser evaluados e, incluso, hubo ascensos.

Cuestionados sobre qué mecanismos tendrían los empleados para impugnar o solicitar una reconsideración en caso de que haya un cambio en su estatus laboral, comentaron que aún trabajan en esos reglamentos, que tendrán disposiciones específicas para empleados unionados y en otras categorías.

Fuente: El Nuevo Día

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